超高壓公司南寧局三項(xiàng)制度改革激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)活力。圖為該局變電管理所工作人員運(yùn)用機(jī)器人開展設(shè)備巡視。 莫瑩瑩 攝

　　超高壓公司南寧局中層干部進(jìn)行公開競(jìng)聘演講。 陳智瑛 攝

　　三項(xiàng)制度改革是全面深化國(guó)有企業(yè)改革的重要舉措，是加快國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制建設(shè)、增強(qiáng)企業(yè)活力、貫徹“兩個(gè)一以貫之”的必然要求。超高壓公司南寧局以三項(xiàng)制度改革為契機(jī)，以管理人員“能上能下”、員工收入“能增能減”為突破口，激發(fā)干部員工干事創(chuàng)業(yè)活力，助力企業(yè)提質(zhì)增效。

　　打破“終身制”，讓管理人員“能上能下”

　　隨著企業(yè)的發(fā)展，超高壓公司南寧局面臨著諸多挑戰(zhàn)與問題，干部隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)偏大、員工隊(duì)伍活力不足等問題亟待解決。人是改革中的關(guān)鍵因素，敢不敢刀刃向內(nèi)、動(dòng)真碰硬，干部管理改革是核心和關(guān)鍵。

　　經(jīng)理層成員任期制和契約化管理拉開了超高壓公司南寧局今年三項(xiàng)制度改革的帷幕?！敖?jīng)理層成員‘一崗兩書’的簽訂，突破經(jīng)理層的身份管理，實(shí)現(xiàn)向崗位管理的轉(zhuǎn)變，建立了經(jīng)理層‘能上能下’的落實(shí)落地機(jī)制，實(shí)現(xiàn)了經(jīng)理層管理方式的一次‘破’與‘立’，重構(gòu)了經(jīng)理層的管理方式?！背邏汗灸蠈幘謺r(shí)任黨委書記林睿說。

　　今年5月，根據(jù)超高壓公司的統(tǒng)一安排，南寧局完成了全部經(jīng)理層成員“一崗兩書”的簽訂。崗位協(xié)議書明確了任職期限、獎(jiǎng)懲、退出標(biāo)準(zhǔn)；年度和任期責(zé)任書，根據(jù)崗位職責(zé)和工作分工，主要承接超高壓公司對(duì)標(biāo)世界一流企業(yè)管理提升及考核有關(guān)指標(biāo)任務(wù)，以及年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)和重點(diǎn)任務(wù)，做到“一人一表”差異化考核。

　　7月，按照超高壓公司三項(xiàng)制度改革和干部“能上能下”的要求，南寧局制定了中層管理崗位競(jìng)爭(zhēng)上崗方案。除去黨支部書記等需經(jīng)推選產(chǎn)生的崗位外，把全局其他31個(gè)中層管理崗位全部拿出去，全體起立、競(jìng)爭(zhēng)上崗。最終選聘30人，其中新提拔人員11人，占比37%，新提拔人員中3人曾獲得勞動(dòng)模范榮譽(yù)，4人在專業(yè)技術(shù)比武中曾獲得優(yōu)異成績(jī)；5名中層干部因末等調(diào)整和不勝任退出原崗位，3人未能“坐下來”，“下”到非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)崗位；干部平均年齡由46.3歲下降到42.3歲。8月，開展20個(gè)班組長(zhǎng)崗位的競(jìng)爭(zhēng)上崗，其中新聘班組長(zhǎng)10人，3人從班組長(zhǎng)崗位退出，進(jìn)一步選優(yōu)配強(qiáng)“兵頭將尾”，夯實(shí)了“三基”基礎(chǔ)。

　　“我本來是抱著鍛煉自己、提升自己的想法參加競(jìng)聘的，沒想到這次改革的力度這么大。”成功競(jìng)聘上超高壓公司南寧局中層管理崗位的“90后”員工陸韋偉說。

　　超高壓公司南寧局還建立管理崗位任期制，固化“能上能下”，明確中層管理崗位任期5年，班組長(zhǎng)崗位任期3年，實(shí)行任期考核評(píng)價(jià)，考核不稱職的，將提前結(jié)束任期。任期滿后，考核優(yōu)秀的留任，考核稱職、基本稱職的，重新進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)上崗。目前，該局已推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理、中層管理崗位和班組長(zhǎng)任期制管理，打破崗位上的“終身制”，實(shí)現(xiàn)管理崗位“能上能下”機(jī)制的全覆蓋。

　　告別“大鍋飯”，讓收入“能增能減”

　　“能上能下”“能進(jìn)能出”，最終要落腳到收入“能增能減”，才能真正觸動(dòng)員工，發(fā)揮改革的效能。

　　超高壓公司南寧局已建立覆蓋全員的員工績(jī)效管理機(jī)制，將績(jī)效考核的等級(jí)劃分為A(優(yōu)秀)、B(合格)、C(基本合格)、D(不合格)四個(gè)等級(jí)。A、B等級(jí)還進(jìn)一步細(xì)分，A等級(jí)最高績(jī)效系數(shù)1.3，B等級(jí)最低績(jī)效系數(shù)0.8，季度績(jī)效差距最大拉大到1.6倍。實(shí)行績(jī)效積分制，進(jìn)一步強(qiáng)化考核結(jié)果的長(zhǎng)效應(yīng)用，績(jī)效積分滿10分將晉升員工的崗位薪級(jí)，將滿足上一年至少有一次A績(jī)效作為崗位晉升、崗級(jí)晉升、參與競(jìng)聘的硬性條件之一，績(jī)效積分制的實(shí)行，把以往按年限晉升轉(zhuǎn)變?yōu)閼{業(yè)績(jī)晉升。

　　該局還針對(duì)不同人員的崗位職責(zé)與特點(diǎn)，進(jìn)行分類考核。對(duì)中層干部，實(shí)行“雙A”應(yīng)用的考核方式，把中層干部的考核與組織績(jī)效考核、黨支部考核掛鉤，引導(dǎo)中層干部在關(guān)注組織業(yè)績(jī)、加強(qiáng)黨的建設(shè)中體現(xiàn)價(jià)值。對(duì)生產(chǎn)一線技能人員和職能部門專業(yè)技術(shù)人員，實(shí)現(xiàn)量化績(jī)效考核。生產(chǎn)一線技能崗位工作屬于同質(zhì)業(yè)務(wù)，開展班站、班組間的組織績(jī)效考核，強(qiáng)化班站對(duì)部門指標(biāo)任務(wù)的承接落實(shí)，班組的考核結(jié)果關(guān)系到班組員工績(jī)效工資池的大小，形成班組之間良性競(jìng)爭(zhēng)；通過梳理班組工作內(nèi)容，建立任務(wù)清單并進(jìn)行任務(wù)賦值，建立基于任務(wù)的量化積分庫進(jìn)行班員量化績(jī)效考核評(píng)價(jià)。職能部門專業(yè)技術(shù)崗位工作同質(zhì)性不強(qiáng)，通過對(duì)崗位職責(zé)、管理創(chuàng)新、業(yè)務(wù)短板事項(xiàng)、問題改進(jìn)、作風(fēng)紀(jì)律等內(nèi)容進(jìn)行賦值，組建績(jī)效工資池，建立“一部門一積分庫”進(jìn)行量化考核評(píng)價(jià)。分層分類的員工績(jī)效考核，將員工的收入與完成工作的數(shù)量、質(zhì)量直接掛鉤，增強(qiáng)了考核的針對(duì)性和精準(zhǔn)性。

　　“實(shí)行量化績(jī)效考核后，剛工作4年的陸韋瑋二季度的績(jī)效工資增長(zhǎng)了51%，有效打破了以往績(jī)效評(píng)價(jià)‘輪流分配’的平均主義做法，切實(shí)讓‘干多的得多、干少的得少’，以績(jī)?nèi)〕辏瑢?shí)現(xiàn)收入‘能增能減’，合理拉開同層級(jí)人員的收入差距?！背邏汗灸蠈幘贮h建人事部主任陸碧暉舉例說。

　　南寧局在改革中，堅(jiān)持落實(shí)超高壓公司面向基層、薪酬待遇向生產(chǎn)一線傾斜的要求。生產(chǎn)一線崗位績(jī)效系數(shù)給予傾斜，長(zhǎng)周期安全生產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)專項(xiàng)用于生產(chǎn)人員，安全生產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)先激勵(lì)安全生產(chǎn)業(yè)績(jī)突出的人員，評(píng)優(yōu)評(píng)先生產(chǎn)一線人員優(yōu)先，2021年已累計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)基層人員約730人次，有效激發(fā)了基層一線員工立足崗位、矢志奮斗的動(dòng)力。 (楊同綱)